{"id":18296,"date":"2023-11-23T16:01:50","date_gmt":"2023-11-23T15:01:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.tool4staffing.com\/?p=18296"},"modified":"2026-03-25T15:54:17","modified_gmt":"2026-03-25T14:54:17","slug":"le-secret-pour-x4-les-candidatures-qualifiees","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.tool4staffing.com\/?p=18296","title":{"rendered":"Tool4staffing sur BFM TV : Le secret pour x4 les candidatures qualifi\u00e9es"},"content":{"rendered":"\t\t
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Notre CEO, Antoine D\u00e9tis a r\u00e9pondu aux questions d’Alexia Borg sur le plateau de BFM Business dans l\u2019\u00e9mission RDV RH. Publish and pray, m\u00e9tiers en tension, ATS vs TPS<\/strong>\u2026 D\u00e9couvrez les r\u00e9ponses de notre CEO \u00e0 toutes ces th\u00e9matiques.\u00a0<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Alors le recrutement 3.0, est-ce vraiment une solution pour les RH ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Il y a beaucoup de choses qu’on met derri\u00e8re le recrutement 3.0.<\/p>

Mais ce qu’on peut dire aujourd’hui, c’est que ce n\u2019est pas forc\u00e9ment tr\u00e8s utilis\u00e9 par beaucoup de RH qui restent un peu sur l’ancien paradigme, \u00e0 savoir publier des annonces sur diff\u00e9rents job board et attendre souvent en vain, les candidats.<\/p>

Chez Tool4staffing on appelle \u00e7a le Publish And Pray.<\/strong><\/p>

Comme on est une startup, on emploie forc\u00e9ment un terme anglais.<\/p>

Mais ce qui veut dire publier des annonces et prier. Prier pour que les candidats postulent. Et \u00e0 priori sur de plus en plus de m\u00e9tiers, \u00e7a ne fonctionne plus.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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On parle beaucoup de p\u00e9nurie de talents, comment peut-on exploiter plus efficacement le temps des recruteurs ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Alors pour nous la p\u00e9nurie de talents, c’est un terme justement sur lequel on essaie de ne pas \u00eatre tout \u00e0 fait d’accord. La p\u00e9nurie, c’est vraiment qu’on manque compl\u00e8tement de quelque chose.<\/p>


Les candidats ne sont pas tomb\u00e9s dans un trou. Ils sont toujours l\u00e0.<\/p>


Mais nous, on pr\u00e9f\u00e8re parler de probl\u00e8me de matching entre les besoins des entreprises et les comp\u00e9tences pr\u00e9sentes sur le march\u00e9.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Donc pour vous, en fait, il n\u2019y a pas vraiment de p\u00e9nurie, c'est juste que l'offre et la demande n'arrivent pas \u00e0 se retrouver ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Exactement.<\/p>

Vous allez avoir trop de candidats par rapport aux besoins des entreprises. Donc l\u00e0, forc\u00e9ment, \u00e7a va cr\u00e9er du ch\u00f4mage. \u00c7a sera des m\u00e9tiers comme op\u00e9rateur dans le textile ou juriste en entreprise.<\/p>

Le premier m\u00e9tier en g\u00e9n\u00e9ral qui est atteint par le ch\u00f4mage, c’est journaliste.<\/p>

Et l’autre c\u00f4t\u00e9 vous avez des m\u00e9tiers ou au contraire il y a trop d’offres par rapport aux candidats pr\u00e9sents sur le territoire.<\/strong> Donc le plus classique aujourd\u2019hui \u00e7a va \u00eatre d\u00e9veloppeur, programmeur par exemple. Mais vous allez avoir aussi un Talent Acquisition Manager (TAM) que vous avez \u00e9t\u00e9 Alexia, \u00e7a aussi en ce moment, c’est en p\u00e9nurie.<\/p>

Comme justement, il y a de plus en plus de probl\u00e8mes de recrutement, les entreprises en cherchent. Du coup, \u00e7a cr\u00e9e forc\u00e9ment une p\u00e9nurie l\u00e0-dessus. Un m\u00e9tier qui est assez nouveau entre guillemets, mais qui demande beaucoup de casquettes \u00e0 la fois des comp\u00e9tences de communication, un peu de marketing et RH \u00e9videmment. Mais c’est vrai que c’est un m\u00e9tier assez complet en termes de m\u00e9tiers en tension.<\/p>

Il y a des m\u00e9tiers en tension et d’autres qui sont, comme on les appelle \u00e0 fort taux de ch\u00f4mage par exemple.<\/p>

Et ce qui est int\u00e9ressant, c’est que c’est un ph\u00e9nom\u00e8ne qui est mouvant.<\/strong><\/p>

Le m\u00e9tier de TAM \u00e7a n\u2019existait m\u00eame pas. Donc il y a un m\u00e9tier qui s’est cr\u00e9\u00e9 et sur lequel, rapidement, il y a eu des tensions. Donc en fait, c’est un ph\u00e9nom\u00e8ne qui va bouger dans le temps.<\/p>

Par exemple, je prends pour l’exemple des cuisiniers qui, pendant le Covid, ont tous \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9s.<\/p>

Donc l\u00e0, c’est un m\u00e9tier sur lequel il y avait beaucoup de ch\u00f4mage. Entre temps beaucoup se sont r\u00e9invent\u00e9s et ont fait une conversion. Et quand le Covid s’est arr\u00eat\u00e9, au contraire, l’ann\u00e9e suivante, il y avait une forte p\u00e9nurie sur les cuisiniers par exemple.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Entre les RH qui essaient de redoubler d'efforts pour savoir comment et o\u00f9 recruter, les candidats qui se font de plus en plus chass\u00e9s. Il y a un rapport de force qui a chang\u00e9 aussi. \u00c0 quoi va ressembler cette relation candidat-entreprise ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Vous pouvez appeler \u00e7a un rapport de force. Nous, le terme qu’on essaie d’employer, c’est horizontalisation<\/strong>.<\/p>


C\u2019est \u00e0 dire qu’avant il y avait vraiment une relation tr\u00e8s verticale. Les entreprises ordonnaient et les candidats devaient ob\u00e9ir. Maintenant, les candidats sont plus prospect\u00e9s, plus d\u00e9march\u00e9s. Du coup, la relation s\u2019est beaucoup plus \u00e9quilibr\u00e9e.<\/p>


On l’a vu souvent dans la presse qu’il faut traiter le candidat comme un client.<\/p>


Nous pensons qu’il faut aller plus loin.<\/strong> Il faut le traiter comme un prospect et avec toutes les cons\u00e9quences que \u00e7a peut avoir aujourd’hui. <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Qu'est ce que vous entendez par prospect ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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On n’est pas s\u00fbr que le candidat va signer chez nous. Pour beaucoup de dirigeants pendant tr\u00e8s longtemps, le d\u00e9partement RH \u00e9tait une fonction support et maintenant c’est vraiment une fonction de business au sens o\u00f9 quand on pr\u00e9voit sa croissance, il ne faut plus consid\u00e9rer que le candidat va arriver comme \u00e7a en claquant des doigts.<\/strong><\/p>

Il faut se dire est-ce qu’on va arriver \u00e0 recruter tel m\u00e9tier si on a ce projet de croissance. En fait, c\u2019est \u00e7a qu\u2019on veut dire par traiter le candidat comme un prospect.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Chez Tool4staffing que proposez-vous pour les RH ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Nous, justement, on va faire la jonction.<\/p>

On se pr\u00e9sente comme \u00e9tant un Talent Prospecting Software<\/strong>.<\/p>

J’insiste je suis d\u00e9sol\u00e9, on met beaucoup de termes anglais. On est une startup, \u00e7a fait fashion. Donc nous sommes un logiciel de prospection de talents.<\/p>

Aujourd’hui, la plupart des logiciels sur le march\u00e9 sont ce qu’on appelle les Applicant Tracking System (ATS).<\/p>

Applicant pour le coup, justement, c’est un candidat entrant celui qui va de lui-m\u00eame postuler. Donc \u00e7a, nous, on va l’int\u00e9grer dans notre outil. Mais on va aller beaucoup plus loin. Parce que sur certains m\u00e9tiers, il y a quand m\u00eame des gens qui postulent, il ne faut pas l’oublier. Mais comme on l’a vu au d\u00e9but de l’entretien, sur beaucoup de m\u00e9tier, les gens ne postulent plus, il faut aller les chercher.<\/strong><\/p>

Donc nous, ce qu’on va int\u00e9grer, on va dire qu\u2019il y a trois axes. C’est tout ce qui est Sourcing automatis\u00e9<\/strong> qui va vous permettre d’aller sourcer de mani\u00e8re automatique sur les r\u00e9seaux sociaux, sur la CVth\u00e8que.<\/p>

Nous savons \u00e0 quel point \u00e7a peut \u00eatre chronophage de le faire.<\/p>

Nous avons des robots et des algorithmes qui vont vous permettre d’aller approcher les candidats tout en laissant l’humain au centre. Parce que \u00e7a reste un rapport humain. Mais qui va vous d\u00e9barrasser des t\u00e2ches chronophages et vous permettre de vous focaliser sur les t\u00e2ches \u00e0 valeur humaine ajout\u00e9e, \u00e0 savoir les entretiens et cetera.<\/p>

L\u2019autre axe, on en parle beaucoup, c’est l’Intelligence Artificielle<\/strong>. Dans notre outil c’est vraiment pour extraire la data du cv, la faire matcher avec des offres et arriver \u00e0 trouver des candidats de mani\u00e8re un peu semi automatis\u00e9e qui matcherons avec des offres ou \u00e0 le contraire dans le conseil.<\/p>

J’ai un candidat, je vais chercher sur le web ou dans ma base des offres qui peuvent matcher avec ce candidat.<\/p>

Et le troisi\u00e8me axe c\u2019est l\u2019Exp\u00e9rience candidat<\/strong>.<\/p>

On disait que les candidats \u00e9taient des prospects. L\u00e0 maintenant ils s’attendent \u00e0 \u00eatre trait\u00e9s comme tel. Donc ils ont besoin d’avoir une interface et une exp\u00e9rience qui va \u00eatre diff\u00e9rente. Ils ont acc\u00e8s \u00e0 leurs datas, ils peuvent les modifier, ils ont acc\u00e8s \u00e0 l’\u00e9tat de leur candidature.<\/p>

Ils sont demandeurs d’un peu de transparence, de pouvoir faire eux-m\u00eames certaines choses, mettre \u00e0 jour leur cv, mettre des vid\u00e9os en ligne, et cetera. Et c’est l\u00e0-dessus o\u00f9 on va proposer cette interface premium.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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