El 7 de junio de 2026 ya ha pasado. Y con él, la fecha límite fijada por la Unión Europea para que Francia transpusiera la directiva sobre transparencia salarial a su legislación nacional.
Resultado: Francia está oficialmente retrasada. Una situación que puede dejar a sus clientes algo perdidos frente a un texto que prometía transformar de manera concreta sus prácticas de RR. HH.
Para ayudarle a acompañarlos, aquí tiene un análisis completo: el contenido de la directiva, el estado real de las discusiones y las respuestas que puede ofrecerles para desempeñar plenamente su papel de asesor.
El texto y sus objetivos: recordatorio necesario
Si sus clientes tienen la sensación de escuchar hablar de transparencia salarial desde hace una eternidad, no es solo una impresión.
La directiva europea sobre transparencia retributiva fue adoptada en 2023, con el objetivo declarado de reducir las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Su principio puede resumirse en una fórmula: a trabajo igual, salario igual.
Pero detrás de este objetivo, el texto tiene una ambición más amplia: obligar a las empresas a hacer que sus políticas salariales sean más transparentes, más comprensibles y más justificables.
En la práctica, aborda varios temas que muchas empresas preferían mantener hasta ahora en una cómoda zona gris.
Para resumir:
- Antes de la contratación: se acabó el misterioso “salario según perfil”. Las ofertas de empleo deberán indicar la remuneración (o al menos una horquilla salarial) desde el anuncio y antes de la primera entrevista. Otra novedad: se prohíbe preguntar al candidato cuánto ganaba anteriormente. La idea es evitar trasladar desigualdades pasadas de un puesto a otro.
- A nivel interno: no, los empleados no podrán revisar la nómina de sus compañeros. Pero cada trabajador podrá solicitar los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para puestos “de igual valor” al suyo. En otras palabras, la empresa deberá hacer comprensibles sus criterios de fijación y progresión salarial. Hoy en día, dos de cada tres empresas no comunican ninguna escala salarial internamente.
- En caso de diferencia salarial: para las empresas de 100 empleados o más, cualquier diferencia injustificada superior al 5 % deberá corregirse. Y aquí llega la verdadera bomba para los empleadores: la carga de la prueba se invierte. En caso de litigio, ya no será el empleado quien deba demostrar la discriminación, sino el empleador quien deba demostrar que no existe.
A esto hay que añadir informes periódicos (cada tres años para empresas de entre 100 y 249 empleados, y anualmente por encima de esa cifra), así como posibles sanciones que incluyen multas proporcionales a la masa salarial.
Dicho así, se entiende mejor por qué este tema hace sudar tanto a directores de RR. HH., directivos… y parlamentarios.
Porque, aunque el contenido de la directiva se conoce desde hace tiempo, su adaptación al derecho francés está lejos de estar finalizada.
¿Dónde está el texto hoy?
Transposición a la legislación francesa: un calendario bloqueado
Repasemos los hechos: Francia debía transponer la directiva antes del 7 de junio de 2026. No lo hizo.
El ministro de Trabajo, Jean-Pierre Farandou, confirmó a finales de mayo su intención de presentar un proyecto de ley al Consejo de Ministros “durante el mes de junio”, con una posible votación “a lo largo del año”.
Pero entre una agenda parlamentaria saturada y unos arbitrajes de Matignon que se retrasan, el camino sigue siendo largo.
A esto se suma un punto de fricción de fondo: no todo el mundo está de acuerdo con el contenido.
Por un lado, los sindicatos consideran que el proyecto es demasiado tímido (sanciones poco disuasorias, diferencias salariales insuficientemente abordadas). Por otro, la patronal teme la sobrecarga administrativa y las tensiones internas.
Una situación que va más allá de Francia
En realidad, Francia está lejos de ser el único mal alumno en este asunto. Ningún país europeo ha cumplido la fecha del 7 de junio. Solo los Países Bajos han completado su proceso legislativo… aunque con una aplicación aplazada al 1 de enero de 2027.
Parte de la patronal europea incluso se está movilizando para pedir a Bruselas que suspenda los procesos de transposición y renegocie la directiva, considerada demasiado costosa.
Su argumento principal: para una empresa mediana tipo, la implementación se estima entre 300.000 y 500.000 euros. Una cifra que debe tomarse con cautela (los cálculos provienen de los partidarios de una flexibilización), pero que refleja una preocupación muy real y mantiene la incertidumbre sobre la entrada en vigor de esta nueva regulación.
¿Cómo acompañar a sus clientes sobre este tema?
Ante la incertidumbre, algunos directivos y responsables de RR. HH. podrían verse tentados a adoptar la estrategia del “ya veremos cuando se apruebe la ley”.
Mala idea.
En primer lugar, porque aunque el calendario avance lentamente, la filosofía del texto no debería desaparecer de un día para otro. En segundo lugar, porque la mayoría de las acciones exigidas por la directiva no se resuelven en unas pocas semanas.
Por tanto, el mensaje que debe transmitir a sus clientes es sencillo: en lugar de ver la transparencia salarial como una futura obligación normativa, es mejor considerarla una oportunidad para mejorar desde hoy sus prácticas de RR. HH.
Porque, en el fondo, las preguntas que plantea la directiva son las mismas que ya se hacen los candidatos y los empleados:
- ¿Cómo se fijan los salarios?
- ¿Por qué dos personas que ocupan puestos comparables reciben (quizás) remuneraciones diferentes?
- ¿Qué criterios permiten obtener un aumento salarial?
- ¿Existen diferencias que la empresa tendría dificultades para justificar?
Son cuestiones que van mucho más allá del simple cumplimiento normativo.
Concretamente, esto es lo que sus clientes pueden empezar a poner en marcha sin esperar al texto definitivo:
1) Cartografiar los puestos según criterios objetivos (competencias, responsabilidades, condiciones de trabajo), para poder comparar lo que realmente es comparable.
2) Realizar un diagnóstico de las diferencias salariales, con el fin de identificar las discrepancias y comprobar si están justificadas.
3) Clarificar y formalizar las escalas salariales: con qué criterios se fija una remuneración y cómo evoluciona.
4) Revisar las ofertas de empleo: mostrar una horquilla salarial y dejar de preguntar a los candidatos cuál es su salario actual.
Nada insuperable, pero es mejor repartir estos proyectos en el tiempo que descubrirlo todo en el último momento.
Ayudando a sus clientes a avanzar desde ahora, hace mucho más que mantenerlos informados sobre una regulación. Les ayuda a transformar una obligación en una ventaja y se posiciona como lo que realmente esperan: ¡un verdadero socio!
– Redactado por Ingrid de Chevigny