Pour un candidat, il peut être extrêmement frustrant de terminer un entretien sans savoir ce que le recruteur a pensé de lui. Ou encore de recevoir un retour négatif à sa candidature, sans réellement comprendre ce qui a coincé.
Il existe pourtant un outil simple mais puissant pour éviter cette frustration : le feedback post-entretien. Il s’agit, pour les recruteurs, de donner un retour détaillé à leurs candidats, pour leur fournir une évaluation, mais surtout, pour leur proposer une expérience plus positive, et les guider vers le succès.
En quoi ce feedback est-il si essentiel ? Et comment vous y prendre pour donner des retours vraiment utiles à vos talents ? On vous dit tout dans cet article.
Qu’est-ce que le feedback d’entretien et pourquoi il est incontournable en recrutement
Un feedback post-entretien, c’est un retour rigoureux que le recruteur donne au candidat sur sa performance lors de l’échange. Ce retour vise à lui communiquer ses points forts, ses faiblesses, et ses axes d’amélioration. Il peut couvrir tout autant les compétences techniques que les compétences comportementales telles que la communication ou la présentation personnelle.
L’objectif de ce feedback ? Il est simple : permettre au candidat de comprendre comment il a été perçu, pour justifier la décision de l’entreprise de le faire avancer ou non dans le processus de recrutement, et pour l’aider à s’améliorer, dans la perspective d’éventuels futurs entretiens.
C’est évidemment tout bénéf’ pour le candidat. Mais en réalité, ça l’est aussi pour l’entreprise ! En donnant des feedbacks détaillés aux talents avec qui ils échangent, les recruteurs démontrent en effet leur engagement envers le développement professionnel des candidats et renforcent ainsi la marque recruteur de leur entreprise. Ils font également preuve de transparence, et s’assurent ainsi de nouer des relations de confiance avec les candidats, tout en améliorant leur expérience lors du processus de recrutement.
Les bonnes pratiques pour donner un feedback d’entretien
Quand et comment faire un retour à un candidat après un entretien ?
Le timing est essentiel. Après un entretien, les candidats sont toujours dans l’attente, et cela peut leur générer de l’anxiété. Donc plus tôt vous donnez votre feedback, mieux c’est !
L’idéal est de le faire par téléphone, en passant un rapide coup de fil à votre candidat, pour établir une communication plus directe. Vous offrez ainsi l’occasion à votre interlocuteur de poser des questions en temps réel et de ressentir un engagement actif de votre part.
Mais vous pouvez bien sûr aussi miser sur l’email, notamment si le candidat est difficile à joindre par téléphone ou s’il préfère ce mode de communication. Veillez toutefois à adopter un ton honnête et chaleureux. Évitez le jargon compliqué et misez sur des relations de proximité avec vos candidats.
Comment structurer un feedback post-entretien ?
Assurez-vous d’aborder un certain nombre de points clés :
Étape 1 : donnez une réponse claire au candidat, en lui indiquant si vous souhaitez ou non faire avancer sa candidature. Pas besoin de faire durer le suspense. Le candidat a besoin de savoir directement s’il a répondu aux attentes ou non.
Étape 2 : entrez ensuite dans le détail de l’évaluation, en indiquant les éléments précis qui ont été appréciés ou au contraire, qui n’ont pas convaincus. Identifiez les compétences et les qualités qui ont particulièrement retenu votre attention, au regard des attentes spécifiques du poste. Mais soyez aussi transparent sur les points négatifs, sans négliger de mentionner des axes d’amélioration potentiels.
Étape 3 : sollicitez à votre tour un feedback à votre candidat. Pour être constructifs, les retours doivent en effet être à double sens. Demandez donc au candidat son ressenti, et encouragez-le à poser des questions.
Étape 4 : si le retour est positif, préparez la suite du processus, en abordant brièvement les prochaines étapes et les délais approximatifs.
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Feedback entretien : le top 3 des erreurs à éviter
Maintenant, que vous savez comment structurer un feedback, voici les erreurs les plus courantes, à l’heure de donner un retour à un candidat :
- Les commentaires trop vagues ou génériques : soyez précis et citez des exemples concrets.
- L’excès de négativité : même si votre feedback général est négatif, veillez aussi à mettre en avant les forces du candidat. Le but n’est évidemment pas de le décourager.
- L’absence d’axes d’amélioration : que votre retour soit négatif ou positif, n’oubliez pas de donner quelques conseils pour aider le candidat à progresser.
Mais passons désormais aux exemples concrets !
Quelques exemples de feedback entretien
Imaginons deux scénarios : dans le premier cas, le retour est positif, et le candidat est invité à poursuivre le processus de recrutement, et dans le second cas, sa candidature est, au contraire, rejetée.
Exemple de retour positif
Nous tenions à vous féliciter pour votre performance lors de l’entretien avec notre responsable opérationnel. Nous pouvons d’ores et déjà vous annoncer que nous souhaiterions poursuivre le processus de sélection avec vous !
Nous avons été très convaincus par :
- Votre capacité à communiquer de manière claire et articulée, qui est un aspect clé du poste.
- Votre connaissance poussée des enjeux du secteur, notamment d’un point de vue règlementaire.
- Votre enthousiasme et votre attitude positive.
Petit point d’amélioration : bien que votre performance ait été excellente, nous vous encourageons toutefois, pour vos futurs entretiens, à vous assurer de donner des réponses suffisamment concises pour assurer une gestion du temps optimale.
Nous aimerions beaucoup avoir également votre propre retour sur l’entretien : le poste correspond-il à l’idée que vous vous en faisiez ? Avez-vous encore des doutes dont vous souhaiteriez discuter ?
Concernant la suite des opérations, nous aimerions vous proposer un dernier entretien avec le directeur de la business unit. Seriez-vous disponible mardi prochain à 11h ?
Encore bravo et à bientôt !
Exemple de retour négatif
Nous tenions à vous remercier d’avoir pris le temps d’échanger avec notre responsable opérationnel. Malheureusement, nous souhaitions vous informer que votre candidature n’a pas été retenue.
Les principales raisons de cette décision sont les suivantes :
- Nous craignons que votre expérience en management ne soit pas suffisamment solide au vu des enjeux du poste et des problématiques présentes dans l’équipe.
- Nous avons noté que votre communication était parfois hésitante, or la capacité à convaincre est l’une des compétences clés sur le poste.
Nous souhaiterions toutefois souligner que nous avons beaucoup apprécié votre motivation et votre niveau de préparation. Nous avons rarement rencontré un candidat qui s’était renseigné aussi rigoureusement sur l’entreprise.
Qu’avez-vous pensé de l’entretien de votre côté ? Avez-vous senti qu’il y avait un décalage entre votre expérience et nos attentes ?
Nous vous souhaitons en tout cas beaucoup de succès dans vos futures recherches d’emploi.
En conclusion, la capacité à donner un bon feedback d’entretien est une compétence essentielle pour un recruteur. Elle permet non seulement d’améliorer l’image de l’entreprise, mais aussi d’offrir aux candidats une opportunité précieuse d’évolution professionnelle. Alors, faites-en un automatisme !